| COMENTARIO

Keywords

Libertad religiosa
Discriminación
Contrato de trabajo
Tolerancia religiosa
Neutralidad empresarial

Abstract

El presente comentario analiza las recientes sentencias del TJUE relativas al juicio de discriminación relacionado con la prohibición empresarial de utilizar el velo islámico en el trabajo. Se analiza el margen de acción de la libertad religiosa en las relaciones laborales y su proyección desde el punto de vista de la discriminación laboral. Se estudia concretamente si un empresario puede prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar el velo en el trabajo en su relación con los clientes o si puede despedir a una empleada por negarse a quitarse el velo islámico que ya venía utilizando previamente en el trabajo.

 

N.° 2 (Abril-Junio de 2017)
Abril de 2017
125-136

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I. Introducción

El presente estudio analiza si es discriminatoria la prohibición empresarial de utilizar el velo islámico en el trabajo y contrasta esta problemática a raíz de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de marzo de 2017, asuntos C-157 y 188/15. El TJUE ha enjuiciado recientemente la proyección de libertad religiosa en las relaciones laborales y su relación concreta desde el punto de vista de la discriminación laboral. Concretamente, el TJUE ha abordado esta cuestión en dos recientes sentencias, que enjuician los asuntos C-157/15 Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions y C-188/15 Bougnaoui y Association de défense des droits de l’homme (ADDH) / Micropole Univers [1].

En estos casos vamos a analizar si el empresario puede prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar el velo en el trabajo en su relación con los clientes o incluso a despedir a una empleada por negarse a quitarse el velo islámico que ya venía utilizando. Estas son las cuestiones esenciales objeto de análisis y a las que intenta responder el TJUE en dos cuestiones prejudiciales. La relevancia de dichos asuntos es importante, ya que se trata de la primera vez que el Tribunal analiza desde la perspectiva del principio de no discriminación por motivos de religión la procedencia del despido por la negativa a prescindir del uso del pañuelo islámico en los lugares de trabajo.

II. Antecedentes: hechos jurídicamente relevantes

Concretamente, en el Asunto C-157/15, G4S Secure Solutions, el 12 de febrero de 2003, la Sra. Samira Achbita, de confesión musulmana, fue empleada como recepcionista de la empresa, prestando servicios de recepción y acogida de clientes. En estos casos la empresa, de naturaleza privada, contaba con una norma no escrita que prohibía a sus empleados llevar signos visibles que manifestaran convicciones políticas, filosóficas o religiosas en los lugares de trabajo y con motivo de la prestación laboral.

A pesar de la protección otorgada, que sin duda ha supuesto un descenso de la conflictividad por motivos religiosos en el ámbito laboral, es preciso fomentar la tolerancia religiosa mediante la lucha contra la discriminación por motivos religiosos en el empleo y en la ocupación, y superar el tratamiento de la libertad religiosa como un asunto estrictamente personal, propio de la esfera privada de las personas y reducido a la libertad de conciencia. Es preciso, pues, remover los obstáculos que impiden la libertad de culto en el empleo e imposibilitan la tolerancia hacia personas de determinadas religiones. Generalmente, nos referimos a la intolerancia hacia una religión diferente o hacia quienes no profesan religión alguna. Ello supone la obligación de la empresa de mantener un comportamiento neutral desde el punto de vista religioso, especialmente en relación a la contratación y promoción en el empleo, y atajar conductas ofensivas en el trabajo hacia miembros de minorías religiosas. Ello supondría la necesidad de contemplar nuevos márgenes de adaptación de las obligaciones laborales. Se trata, en definitiva, de diversos problemas jurídicos estrechamente relacionados con la denominada cláusula de conciencia, que afecta a distintas facetas de la vida cotidiana de los trabajadores [12].

El principio de neutralidad se conecta directamente con la garantía de ausencia de discriminación. Dicha neutralidad tiene proyección extensiva y afecta a la fase previa de acceso al empleo, así como al desarrollo de la relación laboral (art. 3.1 Directiva 2000/78/CE). La eficacia de dicho principio de neutralidad se muestra especialmente relevante en el acceso al empleo en relación a los criterios de selección. Esta obligación de neutralidad en el acceso al empleo no solamente afecta al empleador, sino también a otros sujetos que eventualmente pueden restringir injustificadamente la libertad religiosa. La necesidad de respetar la cautela de neutralidad empresarial se ha analizado ciertamente en los dos asuntos objeto de comentario y se muestra como un aspecto clave que debe tenerse en cuenta en relación a las posibles prácticas discriminatorias en el empleo.

Notas:

[1] A efectos de consultar el texto íntegro de las sentencias (C-157/15 y C-188/15), puede consultarse el sitio web CURIA, teniendo en cuenta el día concreto de su pronunciamiento.

[2] Desde este punto de vista, concurriría junto a la libertad religiosa del empleado el derecho del empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes, como presupuesto igualmente legítimo ligado a la libertad de empresa. Sin duda, es necesario analizar en cada caso ambos intereses con el fin de buscar el necesario efecto de justicia.

[3] Concretamente, el Comité de Derechos del Hombre de la ONU ha reiterado los problemas derivados de la discriminación que experimentan las religiones que no tienen arraigo en una determinada sociedad o que son profesadas por una minoría. Dichas observaciones han sido formuladas en su labor de interpretación del art. 18.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos desde el punto de vista de su aplicación práctica.

[4] Se trata de un texto internacional esencial en la garantía del derecho a la libertad religiosa, que tiene su origen en la Declaración de la Asamblea General de la ONU de 25 de noviembre de 1981 sobre la supresión de todas las formas de intolerancia y discriminación por razón de religión y convicción.

[5] Dada su importancia, como estudio comparado de gran impacto, destacamos el siguiente trabajo de investigación. Vid. EUROPEAN CONSORTIUM FOR CHURCH AND STATES RESEARCH (1993), Churches and Labor Law in the UC Countries. Especialmente resulta interesante en el ámbito de nuestro estudio debido a que en su momento los doce países comunitarios confrontaron sus respectivos ordenamientos jurídicos y establecieron puntos de conexión entre la religión y el trabajo por cuenta ajena.

[6] Sobre la incidencia del factor religioso respecto de otros derechos fundamentales. Vid. LÓPEZ CASTILLO, Antonio (2002), La libertad religiosa en la jurisprudencia constitucional, Aranzadi, Pamplona.

[7] En este sentido, se ha indicado que las “iniciales intromisiones de la religión en el ordenamiento jurídico laboral y en la práctica de las relaciones laborales irán progresivamente eliminándose o desvaneciéndose a resultas del reconocimiento y protección, en los textos constitucionales y en las declaraciones y pactos internacionales, de dos derechos autónomos”. Vid. VALDÉS DAL-RÉ, Fernando (2006), “Libertad religiosa y contrato de trabajo”, en Casas Baamonde, María Emilia, Cruz Villalón, Jesús, Durán López, Federico (coords.), Las transformaciones del trabajo en el marco de la Constitución Española: estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, La Ley, Madrid, p. 567.

[8] Vid. RUFFINI, Francesco (1991), La liberta religiosa. Storia dell’idea, Feltrinelli, Milano, pp. 11-12.

[9] Efectivamente, el incremento de los supuestos discriminatorios por motivos de religión se ha constatado en los tres informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativos a la igualdad en el trabajo. Vid. OIT (2007), La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, Conferencia Internacional del Trabajo, 96ª reunión, Ginebra, p. 37. OIT (2003), La hora de la igualdad en el trabajo, Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión, Ginebra, p. 35.

[10] Vid. BERTHOUD, Richard y BLEKESAUNE, Morten (2007), Persistent employment disadvantage, Department for Work and Pensions and the Equalities Review.

[11] Vid. AGENCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEA (2009), Encuesta de la Unión Europea sobre las minorías y la discriminación, Informe “Data in Focus”: Muslims. Por ejemplo, la Comisión de Expertos en aplicación de Convenios y Recomendaciones estimó que exigir en Turquía que las funcionarias públicas y las estudiantes mantuvieran descubierta su cabeza en el trabajo y en la escuela constituía una discriminación. Ello incide, sobre todo, en las mujeres musulmanas, desfavoreciéndolas o impidiéndolas gozar de su derecho a un acceso igualitario a la educación y al empleo debido a sus prácticas religiosas. Vid. OIT (2003), La hora de la igualdad en el trabajo, op. cit., p. 35.

[12] Vid. VALDÉS DAL-RÉ, Fernando (2006), “Libertad religiosa y contrato de trabajo”, loc. cit., p. 311.